Debatten om manligt och kvinnligt ledarskap är långt ifrån avgjord. Forskning visar att skillnaderna i ledarskapsstil mellan könen är betydligt mindre än vad populärkulturen talar om, och att de skillnader som finns beror på strukturella faktorer snarare än individuella egenskaper. Ändå möter kvinnor som vill avancera till chefspositioner systematiska hinder som männen sällan talar om i samma utsträckning. Kvinnor i arbetslivet behöver konkreta verktyg, inte fler stereotyper. Den här artikeln samlar konkreta tips för dig som vill stärka ditt ledarskap, förstå vilka strukturer som spelar roll och ta nästa steg i karriären som ledare.
Vad forskning talar om: manligt och kvinnligt ledarskap under lupp
Göteborgs universitets studie av nära 7 000 jobbansökningar mätte ledaregenskaper utifrån åtta kriterier, däribland humörjämvikt, initiativkraft och viljestyrka. Resultaten visade att det knappt förekom några skillnader mellan könen. På sju av åtta punkter gick det inte att skilja män och kvinnor åt. Den enda egenskapen med mätbar skillnad var riskbenägenhet. De största skillnaderna i ledaregenskaper gick faktiskt att se mellan åldersgrupper, inte kön.
Lisa Björks enkätstudie med drygt 400 chefer i offentlig sektor fann att manligt och kvinnligt ledarskap inte är intressant att studera isolerat. Det är organisationens kön, inte individens, som avgör förutsättningarna. Kvinnodominerade verksamheter fick sämre resultat i 17 av 20 studerade områden: fler underställda medarbetare, sämre ekonomiska resurser och sämre karriärmöjligheter för de anställda. Manliga chefer i sådana verksamheter har det lika tufft som kvinnorna, vilket visar att manligt ledarskap i sig inte är den förklarande variabeln.
Klara Regnö vid Kungliga Tekniska Högskolan menar att begreppet kvinnligt ledarskap riskerar att skymma de verkliga problemen. En strukturellt liknande fråga gäller representation på styrelsenivå, som analyseras i detalj i artikeln om kvinnor i bolagsstyrelser i Sverige. Förklaringen till att kvinnors ledarskap uppfattas annorlunda handlar om att förutsättningarna att lyckas som chef i kvinnodominerade organisationer är systematiskt sämre, inte om individuella egenskaper. Kvinnor som lyckas som chefer i sådana miljöer gör det trots strukturerna, inte tack vare dem. Det är ett argument för jämställdhet på strukturnivå, inte på individnivå.
En studie i Journal of Applied Psychology visade att i mansdominerade branscher upplevdes manliga chefer som mer effektiva, medan kvinnliga chefer uppfattades som mest effektiva i kvinnodominerade branscher. Studien fann inga signifikanta skillnader i ledarskapsstil som sådant. Det talar för att manligt och kvinnligt ledarskap snarare handlar om kontext än om kön.
Skillnader som ändå syns: transformativt ledarskap
En studie i Women in Management Review visade att kvinnor i högre grad använder transformativt ledarskap, ett coachande ledarskap med fokus på interaktion och kommunikation inom teamet. Manliga chefer förlitade sig i högre grad på transaktionellt ledarskap, en mer direkt och resultatfokuserad stil. En amerikansk studie från 2008 pekar på att dessa skillnader till stor del beror på hur könsroller är konstruerade. Kvinnliga ledare behöver ofta uppvisa både en involverande och en bestämd sida för att lyfta fram sin trovärdighet och uppfattas som framgångsrika, medan manliga chefer sällan talar om samma dubbelkrav på sig.
5 tips för kvinnor som vill bli starkare ledare
Framfots forskning om vad bra ledare gör visar att ledarskap handlar om att ta sig själv, medarbetarna och organisationen till en ny plats, inte om en titel. Här är fem konkreta råd.
1. Tänk genus och synliggör strukturerna. Synen på vad som är manligt och kvinnligt påverkar arbetslivet i det fördolda. Genom att fundera på hur makt, status och kön hänger ihop inom organisationen är det lättare att genomskåda mönstren och agera utifrån vad situationen kräver, inte utifrån förväntningar på hur en kvinna “bör” vara som chef.
2. Kommunicera mera och ta synlig plats. Forskning visar att chefer lägger 75 till 90 procent av sin tid på operativ verksamhet. Kommunikation med medarbetare, uppåt i organisationen och i sidled är ett ledaransvar som lätt nedprioriteras. Kräv fler kontaktytor internt. I en organisation med glapp i kommunikationen löser chefer akuta behov medan ledningen ägnar sig åt strategi. Det glappet isolerar ledare och skadar organisationen.
3. Motivera och coacha med konkreta verktyg. Ta reda på vad som driver dina medarbetare och koppla det till era mål. Coachande ledarskap, att ställa frågor och skapa utrymme för medarbetarna att ta ansvar, ger mer hållbar motivation än direkta instruktioner. Susan Wheelan, ledarskapsforskare, pekar på flexibilitet och vilja att lära som det som avgör om ledare lyckas på lång sikt.
4. Var tydlig och våga säga nej. Klara Regnö konstaterar att kvinnliga ledare i kvinnodominerade organisationer kan utforma chefskapet utifrån sig själva utan att anpassa sig till föreställningar om hur kvinnor är. Det förutsätter mod att sätta gränser. Om förutsättningarna och befogenheterna inte matchar arbetsbeskrivningen är det svårt att klara jobbet. Att vara chef kräver förmågan att säga nej när strukturerna inte håller måttet.
5. Bygg förtroende genom att visa sårbarhet. Dale Carnegie-forskning lyfter fram förmågan att dela misslyckanden som en central ledarskapskompetens. Det bygger psykologisk trygghet i teamet, en miljö där medarbetarna vågar ta risker och bidra med idéer. Att bygga förtroende kräver att du litar på din intuition och är ärlig om dina egna utmaningar som ledare.
Ledarskapsutbildning: nästa steg för erfaren och ny chef
En ledarskapsutbildning ger konkreta verktyg och träning i ledarrollen. UGL, Utveckling av grupp och ledare, är en klassisk ledarskapsutbildning som ger djupgående insikter om dig själv, om gruppdynamik och om hur en grupp och ledare utvecklas. Vill du komplettera med flexibel utbildning på dina egna villkor finns en samlad guide i artikeln om ledarskapsutbildning på distans. Utbildningen ger utbyte oavsett om du är erfaren chef eller ny som chef, inom privat eller offentlig sektor.
Är du ny som chef är det viktigt att tidigt etablera tydliga spelregler och kommunikation som skapar trygghet hos dina medarbetare. Dale Carnegie betonar att ledare sällan väntar på att andra ska ta kontakt. De tar initiativet, avsätter tid för samtal och bidrar utan att ställa villkor. Fler kvinnliga ledare i ledande positioner gynnar hela organisationen, eftersom diversifierade perspektiv driver bättre beslut. Det är inte ett argument baserat på välvilja utan på studier av hur grupper och ledare faktiskt fungerar. Kvinnors erfarenheter och perspektiv som ledare tillför organisationen värde som inte syns i strukturer byggda enbart kring manliga normer.
FAQ om kvinnligt ledarskap
Vad menas med begreppet kvinnligt ledarskap? Begreppet kvinnligt ledarskap syftar antingen på en ledarstil med fokus på relationer och kommunikation, eller på ledarskap utövat av en kvinna. Forskning visar att strukturella faktorer förklarar fler upplevda skillnader än biologiska egenskaper.
Är det svårare att vara chef i kvinnodominerade branscher? Ja, det talar forskning för. Chefer inom vård, skola och omsorg har i genomsnitt fler underställda medarbetare och sämre resurser än chefer i mansdominerade branscher, oavsett chefens eget kön. Det är ett strukturellt problem, inte ett individuellt.
Vilken ledarskapsutbildning passar för ny som chef? UGL, Utveckling av grupp och ledare, rekommenderas brett för den som vill förstå gruppdynamik och sitt eget ledarskap. Specifika utbildningar riktade mot ny som chef ger mer operativa verktyg för den som just kliver in i ledarrollen.
Hur motiverar man medarbetare som ny ledare? Ta reda på vad som driver varje medarbetare individuellt. Ansvar, möjlighet att växa och att bli sedd är vanliga drivkrafter. Koppla deras motivation till de mål ni ska uppnå gemensamt. Konkreta coachande frågor ger ofta mer bestående resultat än direkta instruktioner.
